恐怕很少人会同意以下论断——法律制定出来不是供人们遵守的，而是供人规避的。这个论断可能不符合人们对法律的理想，但却是每天都在发生的事实。法律不过是游戏规则。法律制定出来了，游戏的各方当事人都有动力用尽规则，趋利避害。在这个意义上，人们千方百计规避法律，本身就表明法律在起作用。当然，高明的法律和平庸的法律将在此刻分出高下。
《劳动合同法》自起草和公开讨论之时就牵动着无数人的神经。该法自今年6月底颁布以来，一些著名企业突击裁员和改签合同的新闻不断出现，最近的一个就是华为的所谓“辞职门”事件了。迄今为止，管理和伦理方面的讨论已经很多了。现在，让我们回到法律问题本身。
10月27日，媒体报道华为对近万名员工实行先辞职再重新上岗的措施(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，引发了舆论关注。这项调整规定，华为公司包括总裁在内的所有工作满8年的员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续，再与公司签订1~3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。华为给出的“自愿离职再上岗”的补偿条件是：经济补偿税前总额=(N+1)×员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外，离职员工可以保留所持有的虚拟受限股资格。
从各种沸沸扬扬的讨论中可以看出，许多人认为，华为此举意在规避将于2008年1月1日起实施的《劳动合同法》。该法第14条规定，在用人单位“连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”且无法定解约事由的劳动者，有权要求用人单位与其签订“无固定期限劳动合同”。这个条文实际上赋予符合法定条件的劳动者一种“强制缔约权”。
但是，第14条存在几个有待解释的问题。劳动合同法规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自该法施行后续约时开始计算。但“连续工作满十年”自何时起算以及怎样才构成“连续工作”(例如在某用人单位的关联单位工作一段时间还算不算“连续工作”)，劳动合同法均未明确界定。
华为的员工重聘计划实际上是用现金补偿的方式“买断”了所有“连续工作”满8年的员工的工龄。重新签订劳动合同将使“连续工作”年限重新起算。如果员工自愿接受这个计划，就意味着员工自愿用自己将来可能拥有的一项“强制缔约权”交换了现金补偿，而华为公司则通过这个交易获得了比较充分的用工自主权。
问题的关键在于，这是不是一个自愿的交易。固然，一方是实力雄厚的大企业，另一方是势单力薄的个人，很容易使人产生以强凌弱的联想。事实上，舆论也倾向于这一观点。但是，只要交易当事人不以欺诈、胁迫为由通过仲裁或诉讼撤销合同，“以工龄换补偿”的交易就是有法律效力的。
另一个问题是，通过重签劳动合同以重新起算“连续工作”年限，是不是无效的“法律规避”行为，会不会被认为不产生重新起算工作年限的效力。关于“法律规避”，古罗马的法学家曾给出一个经典定义：“为法律所禁止之行为者，即违反法律；未违反法律之文意而避开法律之意义者，即规避法律。”但是，在国内法中，“法律规避”并不是一个专用术语。法律没有规定“法律规避”的构成要件和“法律规避”行为的后果。因此，对所谓“法律规避”行为的处理实际上是一个法律解释问题。如果以古罗马法学家的定义为准，那么，在个案中，首先要解释的就是某法律条文的“法律之意义”——主要指法律的目的——是什么，产生争议的行为是否违反了该条文的“法律之意义”。
但是，解释“法律之意义(目的)”往往是困难的，不同的解释者、不同的解释方法，可能产生不同的解释。为了防止法律的不确定和适用法律的任意性，目的解释是有严格限制的。
劳动合同法第14条的“法律目的”是什么？华为等企业的员工重聘行动违不违反这个“法律目的”？现在恐怕没人能够十分肯定地回答这个问题。华为事件发生后，劳动和社会保障部门的官员表示，劳动合同法实施细则和最高人民法院对该法的司法解释正在研拟，可能对如何界定“连续工作”等做出解释。
细则和司法解释固然会提供明确的适用依据，但是，当事人(包括用人单位和劳动者)避开规则的新方法、新手段也会接踵而至。法律永远赶不上市场交易当事人的想象力和创造力，即便立法者认为这种想象和创造是破坏性的。现代法律已不可能遵循“天网恢恢，疏而不漏”的教条进行无限解释，因为，那将导致法律的神秘化，有违法治原则。
立法者试图用《劳动合同法》平衡用人单位和劳动者的市场地位，但是，想让法律改变人力资源市场上的供求关系和竞争格局，实在是勉为其难。由《劳动合同法》引发的管制与反管制博弈必将持续进行下去，任何法律、实施细则或司法解释都不可能终结这种博弈。
