企业留人三法：感情、事业、待遇

    我们单位近来效益滑坡，直接导致人才流失，特别是刚分配来的大学生，几乎是来了就走。痛定思痛，公司研究决定，克服自身困难，在几个方面下功夫，挽回被动局面。于是，有识之士提出了“留人三法”——感情留人、事业留人、待遇留人。您还别说，真的卓有成效，越来越多的人才甘心留下来实干了。 

    由此我想到我们公司管理中同样不可忽视的人才问题，就经常有人为留不住人而烦恼。现在到处提倡“以人为本”的理念，公司何尝不是如此。好的公司管理，人很关键，拥有一支稳定的高素质的人才队伍，公司才能兴旺发展。但现实情况是，存在的人才流动性问题，不是流行跳槽吗？牛！为何有的公司留不住人呢？诚然适当的人才流动是正常现象，也一定程度推动了各公司的交流和发展，但此消彼涨，不进则退，被人才“抛弃”公司领导人能不急吗？这里面当然原因很多，但如果能做好以下的“留人三法”，我想情况会改观。 

    第一，感情留人。“人非草木，孰能无情。”在进入一个公司后，都有个感情问题。对于感情的体验与一个人本身重不重感情有关，是个程度问题，有人重一点，有人淡一点。但还与加入后融入公司大家庭的深度有关，主要是在单位、工作中结交和体验同事朋友之间的情谊。如果你觉得进入公司后，较长时间以来与同事的感情还不如其他同事，本公司又没有你“赖以生存”的特殊条件，那就是危险的信号了。所以当新成员被接纳后，我们就要不厌其烦地把单位的情况尽可能地灌输，友好地向其投送架设“感情线”，实施感情投资。特别是对于第一次参加工作的新手，要夯实基础，积极地引导其上路，而不能人一拉入就了之，放任自流。这样即使发现其公司观念不强，日后并没有突出贡献，也不至于寻思着要离开公司，特别是若能长时间和单位员工融洽，也就足够了。我们把工作都提前想到位了，也做到家了，就看人各有志了，那如果是个可塑之才，今后肯定能为之所用，乃公司之福也。这点虽然大小公司都在有意识无意识地去做，但对所有公司来说都将是努力无止尽。 

    第二，事业留人。君不见各个公司所冥思苦想出的千奇百怪的职务吗？名称不一而足，但是大小高低必定有区分，还有统一赋予成员的几种权限，在这里巧妙地化为“事业”基础。“领导”、“下属”、“各部门成员”，除了现实的8小时工作外，就是下班后的交流，也许从未谋面，而通过联谊会，促使双方成为挚友,这就是非接触式领导与被领导的关系。董事长任命总经理、副总经理，再任命各部门领导、人员，一级又一级，层层分配。其实职务和权限除了好看好听，给人长脸外，毋庸质疑，会令人有一点成就感、满足感，亦或会有一点虚荣心，但这不是关键，关键问题是你能否胜任。更深层次的说就是一种上对下的信任、下对上的责任，最终目的就是管理好公司。因此把一定的职务和权限赋予一定的人，是不可忽视的一环，人尽其才，各显其能，这是我们十分希望看到的。领导职务总是少数的，有权限的人也是有限的，当人事调配处于相对稳定后，就是一个长期的协调过程。 

    第三，待遇留人。并非是指赤裸裸的金钱交易，没必要花血本去拉拢人，但必要的投入是需要的，所谓“有得必有失”。在现实生活中的金钱诱惑，我们看的还少吗？尚且不谈这种“有钱能使鬼推磨”的拜金思想对不对。在这里，不否认有“思想境界高尚”的人才，不计较得失报酬地为公司做贡献，但这实际是不公平的，我想多数人还是在乎的，只是程度罢了。试想到了公司年终总结成绩，或者劳神地办一个比赛，却没有任何物质和精神奖励，那谁还有干劲呢！就算无怨言，也是暂时的、压抑的，“工作”积极性也要给不断地消磨待尽了，迟早产生厌倦感，这样对公司很不利。可喜的是，现在许多公司在这方面都做的不错，不管是主动的还是被动的，多多少少考虑到了，需要的就是坚持和加强，做的不足的公司就要注意学习借鉴和改进了，不过一定要在力所能及的范围内，不能不切实际地盲目攀比，否则导致不堪负重的后果，就骑虎难下，得不偿失了。 

    当然，以上只是本人关于留人策略的三点拙见，可能所谈不全面，更多的公司留人方法需要我们去发掘并实践。而且有其针对性，可以暂缓考虑实际存在的，工作要有所侧重。需要强调的是还要处理好人才间微妙的关系，即在人才富足的前提下，而又有人的功利心作祟，“一山不容二虎”时，该从全局考虑取舍问题，留住该留的人，留不住的人还是让其另觅高枝吧。